教师个人信息

赵 晨(博导)
    性别:
    职务: 副系主任
    所属部门: 工商管理
    学科领域: 人力资源管理、组织行为学
    电子邮件: chenmendrey@bupt.edu.cn
【教育背景】
2007.09-2012.06  清华大学 经济管理学院 工商管理专业 博士、硕士
2010.12-2011.12  美国 华盛顿大学 福斯特商学院 组织管理专业 访学
2003.09-2007.06  北京交通大学 经济管理学院 工商管理专业 学士

【教授课程】
管理学、人力资源管理、组织行为学、组织管理研究方法等方向课程。

【工作简历】
2016.03-至今  北京邮电大学 经济管理学院 副教授
2012.08-2016.03  首都师范大学 管理学院 讲师、副教授

【研究方向】
人力资源管理、组织行为学、领导力、网络心理学
(欢迎有志于从事学术研究的学生申报博士生和硕士生项目,无需经管类专业基础,英语和计算机编程突出者优先)


【研究项目】
[1]    主持,国家自然科学基金面上项目:组织社会化交互视角下新员工政治自我效能的作用机制及动态演化研究(71572119)
[2]    主持,国家自然科学基金青年项目:组织从偶发事件中学习机制的研究:基于组织注意力的视角(71302119)
[3]    主持,北京邮电大学基本科研业务费发展战略研究专项:新冠疫情期间复工:工作需求和资源对员工工作场所行为的影响研究(2020FZZL05)
[4]    主持,北京邮电大学青年科研创新计划专项:收入增长能否有效激励科研人员?基于全面报酬视角的研究(2017RC44)
[5]    参与,国家社会科学基金专项课题:京津冀协同发展背景下雄安新区整体性治理架构研究(18VSJ066)
[6]    参与,国家自然科学基金面上项目:忧患型领导的理论构建、结构测量及其对员工变革反应的影响机制研究(71672118)
[7]    参与,国家自然科学基金青年项目:团队文化多样性对团队创新的影响研究:基于分类—信息加工的理论视角(71702010)
[8]    参与,国家自然科学基金青年项目:知识型团队激励模式对成员间知识分享及其有效性的影响研究(71302170)
[9]    参与,教育部人文社会科学研究基金青年项目:基于跨层次视角的团队知识分享报酬作用机制及有效性研究(13YJC630036)
[10]    参与,国家自然科学基金面上项目:中国企业组织情绪能力形成、结构及其对组织创新的影响研究-战略人力资源管理的视角(71172109)
[11]    参与,国家自然科学基金青年项目:团队成员团际学习的立体模型、多层次形成机制及其对团队创新绩效的作用机理研究(71202018)
[12]    参与,教育部人文社会科学研究基金青年项目:团队成员跨边界学习的形成机制及其对团队创新绩效的影响——基于多层次视角的研究(12YJC630311)
[13]    参与,国家自然科学基金面上项目:团队认知多样性、互动风格与团队学习能力关系的实证研究(70972024)
[14]    参与,教育部人文社会科学研究基金青年项目:中国企业组织情绪能力的结构及对组织学习的影响研究(10YJC630217)

【研究成果】
1、期刊论文 (*为通讯作者):
[1]    赵晨, 周锦来, & 高中华*. (2021). 突发公共事件风险感知对员工复工的双重影响. 管理科学, 录用待刊.
[2]    赵晨, 付悦*, 高中华, 周锦来, & 郝志鹏. (2020). 城管执法冲突的微观互动过程、诱因与结果——基于互动仪式理论的民族志研究. 公共管理学报, 17(4), 87-97+171.
[3]    高中华, 赵晨*, 付悦, & 刘永虹. (2020). 团队情境下忧患型领导对角色绩效的多层链式影响机制研究. 管理世界, (9), 186-201+216.
[4]    赵晨, 付悦*, & 高中华. (2020). 高质量发展背景下工匠精神的内涵、测量及培育路径研究. 中国软科学, (7), 169-177.
[5]    高中华, 赵晨*, & 付悦. (2020). 工匠精神的概念、边界及研究展望. 经济管理, 42(6), 192-208.
[6]    Gao, Z., Zhao, C.*, Cooke, F. L., Zhang, B., & Xie, R. (2020). Only time can tell: Whether and when the improvement in career development opportunities alleviates knowledge workers’ emotional exhaustion in the Chinese context. British Journal of Management, 31(1), 206–220. (SSCI; ABS4)
[7]    高中华, & 赵晨*. (2019). 社会认同视角下交换关系差异对离职倾向的影响研究. 管理学报, 16(10), 1466-1476.
[8]    高中华, 赵晨*, & 吴春波. (2019). 交互过程视角下知识分享报酬的影响机制研究. 科研管理, 40(9), 159-169.
[9]    Liu, X.*, Wang, J., Zhao, C.*. (2019). An examination of the congruence and incongruence between employee actual and customer perceived emotional labor. Psychology & Marketing, 36(9), 863-874. (SSCI; ABS3)
[10]    赵晨, 麻芳菲, & 高中华. (2019). 人力资源管理人员的角色期望与实效如何影响职能有效性?——基于响应面分析的实证研究. 经济与管理研究, 40(1), 133-144.
[11]    Zhao, C., Gao, Z.*, & Liu, Y. (2018). Worse-off than others? Abusive supervision’s effects in teams. Journal of Managerial Psychology, 33(6), 418-436. (SSCI; ABS3)
[12]    赵晨, 高中华*, & 谢荣艳. (2017). 知识员工工作流动中的非经济报酬及其激励效应. 中国软科学, (11), 184-192.
[13]    赵晨, & 高中华*. (2017). 组织社会化交互视角下新员工政治自我效能的动态演化及作用机制. 心理科学进展, 25(9), 1456-1468.
[14]    孙锐, & 赵晨 (2017). 高新技术企业组织情绪能力、组织学习与创新绩效. 科研管理, 38(2), 93-100.
[15]    赵晨, 高中华*, & 陈国权. (2017). 问题情境、注意力质量与组织从偶发事件中学习:以民用航空事故为例. 系统工程理论与实践, 37(1), 191-204. (EI)
[16]    孙锐, & 赵晨 (2016). 战略人力资源管理、组织情绪能力与组织创新——高新技术企业部门心理安全的作用. 科学学研究, 34(12), 1663-1673.
[17]    赵晨, & 高中华. (2016). 城市低碳发展评价指标体系的构建与应用——以保定市为例. 行政论坛, (5), 31-37.
[18]    Zhao, C., Liu, Y., & Gao, Z.* (2016). An identification perspective of servant leadership's effects. Journal of Managerial Psychology, 31(5), 898-913. (SSCI; ABS3)
[19]    赵晨, & 高中华. (2016). 事业单位绩效管理实践的有效性:基于组织公平理论的追踪研究. 预测, 35(1), 14-21.
[20]    Gao, Z., Zhang, Y., Zhao, C.*, Li, C., & Wu, C. (2016). Expectations, effectiveness and discrepancies: Exploring multiple HR roles in the Chinese business context. The International Journal of Human Resource Management, 27(10), 1101-1133. (SSCI; ABS3)
[21]    高中华, & 赵晨. (2015). 交互过程视角下知识型团队成员知识分享行为研究. 经济管理, 37(12), 68-78.
[22]    高中华, & 赵晨*. (2015). 知识员工角色压力对生活满意度的影响研究——一个被调节的中介效应模型. 科研管理, 36(11), 162-169.
[23]    赵晨, 高中华*, & 陈国权. (2015). 团队领导学习策略对组织学习影响的仿真研究. 系统工程理论与实践, 35(8), 2074-2082. (EI)
[24]    赵晨, & 高中华. (2015). 创造过程投入视角下领导双元创造力的形成机制. 经济与管理研究, 36(4), 87-93.
[25]    赵晨*, 高中华, & 陈国权. (2015). 我国政府从突发公共事件中学习的步骤及对策. 科技管理研究, 35(2), 103-107.
[26]    高中华, & 赵晨. (2015). 职场政治有害吗. 管理学家 (实践版), (3), 99-103.
[27]    赵晨, 陈国权, & 高中华*. (2014). 领导个人学习对组织学习成效的影响:基于情境型双元平衡的视角. 管理科学学报, 17(10), 38-49.
[28]    赵晨, & 高中华*. (2014). 员工政治自我效能对组织公民行为的影响研究:心理资本的调节作用. 心理科学, 37(3), 729-734.
[29]    赵晨, & 高中华*. (2014). 新生代知识员工队伍的工作家庭冲突——基于人口特征差异交互效应的视角. 心理科学, 37(4), 944-949.
[30]    高中华, & 赵晨*. (2014). 工作家庭两不误为何这么难?基于工作家庭边界理论的探讨. 心理学报, 46(4), 552−568.
[31]    高中华, & 赵晨*. (2014). 工作场所的组织政治会危害员工绩效吗?基于个人-组织契合理论的视角. 心理学报, 46(8), 1124−1143.
[32]    高中华, & 赵晨. (2014). 服务型领导如何唤醒下属的组织公民行为?——社会认同理论的分析. 经济管理, 36(6), 147-157.
[33]    赵晨, & 高中华. (2014). 事业单位绩效管理实践公平性的实证研究——来自河北省某地勘单位的经验. 北京行政学院学报, (2), 7-12.
[34]    赵晨, & 高中华*. (2014). 组织政治对员工绩效的影响路径:个体与情境交互视角下的理论框架与研究启示. 中国人力资源开发, (19), 59-66.
[35]    赵晨, & 高中华. (2014). 公共服务动机视域下公务员工作满意度对行为绩效的影响. 首都经济贸易大学学报, (6), 45-52.
[36]    赵晨*, 高中华, 吴春波, & 李超平. (2013). 人力资源管理角色:研究综述与本土化启示. 中国人力资源开发, (17), 53-59.
[37]    高中华, 赵晨, 李超平, 吴春波, & 洪如玲. (2012). 高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型. 中国软科学, (9), 138-148.
[38]    陈国权, & 赵晨. (2011). 变化环境下组织中多层次学习及整体协调优化的仿真研究. 中国管理科学, 19(2), 183-192.
[39]    陈国权, & 赵晨. (2010). 领导影响团队成员学习能力二维多层次模型的实证研究. 管理工程学报, 24(4), 1-13.

2、会议论文:
[1]    Zhao, C., Gao, Z., & Liu, Y. (2021). I Believe I Can Fly: A Social Cognitive Perspective Investigation of Leader Political Mentoring’s Effects on Follower Political Adaptation. Presented at the 9th Biennial International Association for Chinese Management Research (IACMR) Conference, Xi’an.
[2]    赵晨, 周锦来, 冯宏宇, & 高中华. (2020). 新冠疫情背景下员工在线工作生活打断对策略性网络社交回避的影响研究. 报告于中国人力资源开发研究会《中国人力资源开发》2020年度学术会议, 北京.
[3]    Liu, Y., Zhao, C., Gao, Z., & Yang, Z. (2019). The Effect of Abusive Supervision on Objective Performance and Customer-Directed Sabotage: Role of Employment Status. Presented at the Annual Meeting of the Southern Management Association (SMA), Norfolk, Virginia, U.S.
[4]    Zhao, C., Gao, Z., Liu, Y., & Fu, Y. (2018). Watch out for icebergs: An investigation of vigilant leadership, antecedents, and consequences. Presented at the 78th Annual Meeting of the Academy of Management (AOM), Chicago, U.S.
[5]    Liu, Y., Gao, Z., & Zhao, C. (2018). Can abusive supervision enhance performance? A moderated mediation model. Presented at the 78th Annual Meeting of the Academy of Management (AOM), Chicago, U.S.
[6]    Liu, Y., Zhao, C., & Gao, Z. (2018). The devil wears Prada: Dual-tuning effects of abusive supervision on employee objective performance in call center teams. Presented at the 8th Biennial International Association for Chinese Management Research (IACMR) Conference, Wuhan.
[7]    Zhao, C., Gao, Z., & Liu, Y. (2017). Worse-off than others? A relative deprivation perspective of abusive supervision’s effects in teams. Presented at the Annual Meeting of the Southern Management Association (SMA), St. Pete Beach, Florida, U.S.
[8]    Zhao, C., Gao, Z., Zhang, B., & Xie, R. (2017). Resources or demands? Emotional exhaustion associated with career development opportunities. Accepted by the 77th Annual Meeting of the Academy of Management (AOM), Atlanta, Georgia, U.S.
[9]    Liu, X., Wang, J., & Zhao, C. (2016). Emotional labor strategies, customer detection accuracy and service outcomes. Presented at the 31st Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), Anaheim, U.S.
[10]    Zhao, C., Liu, Y., & Gao, Z. (2015). An identification perspective of servant leadership’s effects. Presented at the 75th Annual Meeting of the Academy of Management (AOM), Vancouver, Canada.
[11]    Zhao, C., Gao, Z., Li, Q., & Chen, G. (2015). Problems context, quality of organizational attention, and learning from rare events. Presented at the 75th Annual Meeting of the Academy of Management (AOM), Vancouver, Canada.
[12]    Gao, Z., & Zhao, C. (2014). Identification with leader or organization? The mechanism linking servant leadership to followers’ job performance. Presented at the 6th Biennial International Association for Chinese Management Research (IACMR) Conference, Beijing.
[13]    Gao, Z., & Zhao, C. (2012). The influence mechanism of psychological capital on turnover intention: A moderated mediation model based on resource conservation theory. Presented at the 5th Biennial International Association for Chinese Management Research (IACMR) Conference, Hong Kong.

3、著作/章节:
[1]    赵晨. (即将出版). 高质量发展背景下的工匠精神:成效、机制与启示. 北京: 北京邮电大学出版社.
[2]    赵晨. (2019). 相对剥夺理论. 李超平和徐世勇主编, 管理与组织研究常用的60个理论 (298-306页). 北京: 北京大学出版社.
[3]    赵晨. (2014). 经验属性对组织从偶发事件中学习成效影响的实证研究. 北京: 经济管理出版社.

【获奖信息】
[1]    “课前-课中-课后融会贯通:基于翻转课堂模式的管理学概论课程体系设计”获北京邮电大学2020年教学成果一等奖 (个人排序1)
[2]    会议论文《新冠疫情背景下员工在线工作生活打断对策略性网络社交回避的影响研究》获中国人力资源开发研究会《中国人力资源开发》2020年度学术会议优秀论文奖
[3]    会议论文The effect of abusive supervision on objective performance and customer-directed sabotage: Role of employment status被美国南方管理学会 (Southern Management Association, SMA) 2019年会评选为组织行为分组的最佳论文 (Best Paper in the Organizational Behavior Track) 以及全会议最佳论文 (Best Overall Conference Paper across All Tracks)
[4]    发表于Journal of Managerial Psychology的论文Worse-off than others? Abusive supervision’s effects in teams被Emerald授予2019 Highly Recommended Paper Award
[5]    《中国人力资源开发》杂志优秀审稿人(2018、2019)
[6]    北京邮电大学经济管理学院学术之星奖(2018、2017)
[7]    “千方百计引进的高层次人才缘何成为烫手山芋”获第八届全国MBA教育指导委员会“全国百篇优秀管理案例”奖(2017)
[8]    北京邮电大学第十三届教学观摩评比二等奖(2016)
[9]    北京邮电大学经济管理学院教学观摩比赛一等奖(2016)
【社会兼职】
[1]    一级企业人力资源管理师(国家职业资格)
[2]    中国人力资源开发研究会理事
 
 
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