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《人民邮电报》刊发对我院赵欣艳副教授采访文章《让科技创新人才红利得到更充分释放》

发布时间:2023-06-09 21:06:10    浏览次数:

68日,人民邮电报采访经济管理学院副教授、组织与人力资源管理专家、数字管理与数字赋能研究中心主任赵欣艳,并根据采访内容刊发记者文章——《让科技创新人才红利得到更充分释放》。

长期以来,基础电信企业一直是通信科技创新的中坚力量,我国通信技术发展从早期被动受制到如今领跑全球,科技创新是赢得这场竞赛的原动力。随着科改行动的组织实施,基础电信企业的科创体制愈加完善、科创队伍逐步壮大、科创成果呈井喷式涌现,科技创新工作迈上新台阶。数字经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在科技创新方面。针对如何用人才队伍建设释放科技创新红利这一问题,赵欣艳副教授接受了《人民邮电报》记者采访在采访中,赵欣艳老师通过“释放科技创新驱动力,发挥体制机制牵引力,挖掘薪酬管理向心力”三个层面阐述了通过科创人才管理,推动“科改行动”走深走实,让科技创新人才红利得到更充分释放的路径。

详情请参见文章原文,原文链接:

https://rmydb.cnii.com.cn/html/2023/20230608/20230608_003/20230608_003_02_9864.html



让科技创新人才红利得到更充分释放

  

据国务院国资委公布的消息,科改行动三年以来,以体制机制改革促进科技创新取得了不俗成绩:

企业效益方面,2022年,科改企业实现营业收入、净利润较2020年分别增长33.6%、40.9%,分别高于中央企业3.6个、5.2个百分点。中长期激励方面,截至2022年底,89%的科改企业面向关键岗位核心骨干人才,在本级或所属子企业层面灵活开展多种方式的中长期激励,覆盖11.6万人。

长期以来,基础电信企业一直是通信科技创新的中坚力量,我国通信技术发展从早期被动受制到如今领跑全球,科技创新是赢得这场竞赛的原动力。随着科改行动的组织实施,基础电信企业的科创体制愈加完善、科创队伍逐步壮大、科创成果呈井喷式涌现,科技创新工作迈上新台阶。

数字经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在科技创新方面。带着如何用人才队伍建设释放科技创新红利这一问题,记者采访了北京邮电大学经济管理学院副教授、组织与人力资源管理专家、数字管理与数字赋能研究中心主任赵欣艳。

投入提升 体制创新

释放科技创新驱动力

习近平总书记在党的二十大报告中强调,必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。

细读2022年三大运营商业绩报告,诸如新兴业务收入创新高这样的表述屡屡出现,云业务更是开启狂飙模式,收入增幅均超过100%,是什么绘就了这条亮眼的增长曲线?答案正是科技创新。

2022年,基础电信企业在科创体系建设、科创人才管理方面的一系列举措,为企业高质量发展提供了强有力的催化剂:中国电信研发费用达106亿元,同比增长52.3%;自研成果达84个,增长2.9倍;研发人员较上年增加46%,新增和续聘首席专家10余人。中国移动研发投入达217亿元,同比增长17%;打造科研特区,培育重点科研团队;实施联创+新型研发合作体系和十百千专家体系。中国联通成立科学技术协会,聘任16名院士作为科技委特聘专家,科技创新人员占比达到30%;研发费用同比增长43%,授权专利数达到1666个,自主研发产品收入同比增长超过70%。

面对如火如荼的数字化转型浪潮,加快从传统网络运营商向数字科技领军企业转型,已经成为基础电信企业不约而同的选择。 2023年,三大运营商工作重点无不聚焦科技创新,并对各方面工作进行了重要部署。中国电信强调更高水平的科技创新,将推进数字化关键核心技术攻关作为八项重点工作之一。中国移动提出强化创新驱动,增强创新发展能力、科技创新能力和内生创新能力,激发创新红利。中国联通提出必须坚持创新驱动,着力提高科技创新力,坚定不移强化创新驱动发展,在数字技术融合创新上实现新突破。

矢在弦上,加快科创人才队伍建设关系重大。

选人用人 筑基强基

发挥体制机制牵引力

在运营商从传统通信运营企业向现代科技型企业转型的过程中,科技创新是企业进行人力资源配置的关键词之一。赵欣艳表示。

古往今来,人一直是社会生产中最活跃的因素,数字经济时代尤其是如此。世有伯乐,然后有千里马。人才是企业创新的第一资源,是实现高质量发展的重要力量和显著优势,基础电信企业作为国民经济的中坚力量,发挥企业作为通信科技创新主体对高水平人才的吸引力、凝聚力,打造通信科技的技术高地、创新宝地、人才福地,需要以高水平的人才队伍建设为基础。

真正选对人、用好人、培养人、发展人、凝聚人、支持人,是一项系统性工程,首先是面向新战略的组织结构优化、新部门和新岗位规划与设计、新岗位胜任力标准的确定等具体操作,需要企业投入大量精力进行专业化建设,这是打造科创人才队伍的基础工作。赵欣艳告诉记者,其次,要把好选人关,人才的选拔无论内部还是外部,必须与企业的战略规划和业务规划做到精准匹配,切忌盲目引入企业不需要的人才。以外部招聘为例,企业要充分利用各种渠道挖掘高校、社会中的人才资源,树立全球眼光,尤其针对‘95’‘00这批网络原住民,应当会用、善用、用好新媒体招聘渠道。人才选拔既要符合岗位胜任能力标准,又要以企业核心发展目标、价值观念等因素为依据,在具体的选拔过程中可以采取无领导小组讨论、结构化面试、个性心理测评等评价手段,这些都是无数实践论证的行之有效的选拔方法。

谈到用人关,赵欣艳表示,一套合理的员工使用、赋能、发展、凝聚和支持体系,是实现人尽其才进而达成企业战略目标的重中之重,需要企业做好一系列人力资源管理制度机制的优化创新。例如,基于西方高绩效工作系统理论提出的组织能力建设杨三角理论,提供了一个从员工能力、员工动力、组织支持几方面打造并提升组织整体战斗力的简洁框架。在员工能力方面,企业要基于胜任力标准建立完备的人才选拔、培养和发展体系;在员工动力方面,可以综合运用目标驱动、薪酬激励、文化凝聚等激发员工动力,当下流行的目标管理模式——OKR(目标与关键成果法),已经被众多科技公司和互联网大厂广泛采用,值得通信企业借鉴;在组织支持方面,通过组织扁平化、授权、参与式管理、流程优化和运用数字化手段为人才提供支持和赋能。

共担共创 共享共赢

挖掘薪酬管理向心力

薪酬管理是人力资源管理的重要手段,是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要抓手。赵欣艳指出:制定一套与企业发展战略相匹配的薪酬系统,需要基础电信企业给予高度重视。

赵欣艳介绍,在赫茨伯格双因素理论中,薪酬既是激励因素也是保健因素,对员工的满意度、能动性具有重要影响。她表示,良好的薪酬体系设计——包括薪酬水平设计、薪酬结构设计等方面,可以给员工带来强激励。科创人才属于稀缺型资源,薪酬应当考虑市场供求状况,体现市场竞争力,这也符合中国特色社会主义市场经济的特征。在2000年开始的国企三项制度改革和近年开展的国企改革三年行动中,基础电信企业在骨干人才中长期激励、科技成果转化奖励等方面进行了有益探索,这无疑对薪酬体系的进一步完善发挥了积极作用。在政策允许范围内,企业可以尝试更多薪酬激励方式,例如项目跟投、产品跟投、期权、虚拟股份等。赵欣艳说。

据了解,国资委副主任翁杰明在5月中旬召开的科改行动扩围深化现场推进会上指出,要全面激发科技人才创新创造活力。鼓励将研发投入以100%或更高比例视同利润加回,并以此为基础核定创新团队工资总额。对紧缺高端科技人才,可在市场对标基础上采用一人一策协议薪酬制。提高中长期激励精准度,确保对核心骨干人才激励到位。支持科改企业稳妥开展员工持股,允许科改企业的科技骨干,按照科改十条有关规定持有子企业股权。

另外,赵欣艳特别强调,薪酬体系设计不仅要考虑外部公平,即薪酬水平在市场上具有竞争力,更要考虑内部公平——在科创人才队伍之中、在企业各类人才之间,基于岗位评价和市场薪资调查进行精心设计,并与个人实际贡献挂钩,保证公平分配,做到足够有说服力。薪酬,应当以奋斗者为本,不让奋斗者吃亏。赵欣艳说。

推动科改行动走深走实,是基础电信企业下一步工作的重心之一。就科创人才管理,乃至人力资源管理全局来说,补短板、锻长板,录长补短,则天下无不用之人。



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